Os planos de ações restritas (RSUs) estão cada vez mais presentes nas estratégias de empresas que desejam reter talentos, alinhar interesses no longo prazo e construir uma cultura de performance sólida. Mais do que entender o que são as RSUs, o desafio está em estruturar um plano eficiente, juridicamente seguro e adaptado ao estágio de crescimento da empresa.
Se você é gestor de RH, remuneração ou jurídico e está avaliando implementar ou revisar um plano de Incentivos de Longo Prazo (ILPs), este conteúdo é para você.
O que você encontrará neste conteúdo?
Quem adota planos de ações restritas no Brasil?
De acordo com a Pesquisa Avançada de ILPs, realizada pela SG Comp Partners, 32% das empresas brasileiras com planos de ILPs já utilizam ações restritas, tornando esse o modelo mais adotado no país.
O motivo? Empresas em estágios mais avançados, especialmente após rodadas de investimento ou em preparação para IPO, buscam modelos com mais previsibilidade, simplicidade contábil e menor risco para o colaborador.
Outro dado relevante: 81% dos planos Full Value Award, que englobam as RSUs, operam com concessão anual, tornando o incentivo parte contínua do pacote de remuneração.
O que um bom plano de RSUs deve ter?
Para garantir eficiência, segurança e alinhamento estratégico, um plano de ações restritas precisa ser:
- Claro para colaboradores, jurídico, contábil e investidores;
- Escalável conforme o crescimento da empresa;
- Customizável, com faixas de outorga para diferentes níveis e metas;
- Juridicamente seguro, aderente à legislação vigente.
Tudo começa com uma estrutura contratual bem definida e com critérios objetivos de outorga e performance.
O que é vesting em RSUs?
O vesting representa o período e/ou as condições que determinam quando o colaborador passa a ter direito às ações outorgadas. Ele pode ser baseado em:
- Tempo de permanência na empresa (ex: 4 anos);
- Cumprimento de metas de performance;
- Ou uma combinação de ambos.
Esse mecanismo é essencial para reter talentos estratégicos e garantir alinhamento com a entrega de resultados sustentáveis.
O que deve constar no contrato de ações restritas?
O contrato de outorga formaliza a promessa de entrega das ações, sendo essencial para garantir segurança jurídica, clareza e previsibilidade para empresa e beneficiários.
Um bom contrato de RSUs deve conter:
- Número de ações concedidas;
- Critérios de vesting: tempo, performance ou ambos;
- Forma de liquidação: ações ou pagamento em dinheiro;
- Regras para desligamento: com ou sem justa causa, aposentadoria, falecimento;
- Tratamento em eventos corporativos: fusões, aquisições, IPOs.
Segundo a SG Comp, 42% dos planos definem faixas de concessão por cargo, e 84% das empresas usam critérios qualitativos (como desempenho ou avaliação subjetiva) para determinar o volume concedido.
Como definir metas de performance em RSUs?
Nem todas as RSUs exigem metas de performance, mas essa prática tem crescido entre empresas que buscam alinhar o incentivo à geração de valor.
De acordo com a SG Comp, 61% dos planos com RSUs vinculam parte da outorga a metas além do preço da ação, reforçando o papel estratégico do modelo.
Indicadores de performance mais usados
- EVA (Lucro Econômico);
- Margens: EBITDA, lucro líquido;
- Rentabilidade: ROE, ROIC, ROA;
- Crescimento de receita;
- Metas individuais de desempenho;
- TSR (Total Shareholder Return), especialmente em empresas listadas.
Exemplo prático:
Uma empresa pode definir que 50% das ações vestem com 4 anos de permanência e 50% apenas se a receita crescer 20% ao ano no período. Assim, o plano recompensa não só a retenção, mas também o crescimento sustentável.
Governança e gestão: o que não pode faltar
A estrutura jurídica e os critérios de vesting são só o começo. Sem uma boa governança e gestão, o plano pode gerar riscos operacionais, insegurança e dificuldade para escalar.
Boas práticas de execução de um plano de RSUs
- Uso de plataformas com visibilidade para os beneficiários, para aumentar o engajamento;
- Automatização de eventos críticos, como concessões e desligamentos;
- Evitar controles manuais, que aumentam o risco de erros e retrabalho;
- Garantir conformidade contábil, trabalhista e fiscal de ponta a ponta.
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