O conceito de remuneração estratégica refere-se a compensações financeiras, ou não monetárias, que beneficiem o desempenho individual dos colaboradores. A empresa pode, ao recompensar bons resultados, ganhar um aumento de produtividade significativo. Além disso, também pode favorecer a retenção de talentos e o clima organizacional a longo prazo.

Acompanhe a leitura e descubra como a remuneração estratégica enfatiza o desenvolvimento de carreira dos funcionários ao mesmo tempo que sustenta o crescimento sustentável do negócio. Conheça os diferentes tipos, vantagens, desafios e exemplos práticos desse conceito.

O que é remuneração estratégica?

A remuneração estratégica é uma abordagem de gestão de recursos humanos que alinha a estratégia de uma organização ao seu sistema de remuneração. Ela visa recompensar os colaboradores de forma a incentivar comportamentos e resultados que estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

A remuneração estratégica vai além da simples definição de salários e benefícios. Envolve a criação de um conjunto de recompensas que reconheça e valorize o desempenho, as habilidades e as contribuições dos funcionários de acordo com as metas e os valores da organização.

Dentro de uma estratégia de remuneração, podem ser contemplados incentivos de curto prazo – como bônus e comissões via remuneração variável – e também incentivos de longo prazo (ILPs).

Inicialmente, essa prática pode parecer mais custosa do que vantajosa para a organização. Porém, ao direcionar os esforços para alcançar metas, os colaboradores tendem a contribuir para o sucesso coletivo do negócio.

Qual a diferença entre remuneração tradicional e estratégica?

O sistema de remuneração estratégica se difere da remuneração tradicional ao beneficiar funcionários independentemente de seu plano de cargos, salários, hierarquia ou tempo de casa.

A remuneração tradicional possui aumentos salariais com base no tempo de serviço e estruturas predefinidas. Por outro lado, a remuneração estratégica se baseia em metas tangíveis e alcançáveis, alinhadas à missão, visão e valores da empresa.

Também é possível diferenciar a qualidade de vida do colaborador e ambientes de trabalho com remunerações tradicionais, uma vez que a remuneração estratégica proporciona reconhecimento, transparência e valorização através de recompensas.

Mas afinal, quais são as características de remuneração estratégica? Podemos destacar 6 particularidades dessa natureza de remuneração:

1. alinhamento às estratégias organizacionais;
2. personalização da abordagem e remuneração;
3. flexibilidade e adaptabilidade;
4. foco em recompensar resultados mensuráveis;
5. visão de longo prazo e retenção de talentos;
6. incentivo à inovação e ideias criativas.

Os diferentes tipos de remuneração estratégica

Existem diversas formas de remuneração estratégica, a empresa pode adotar a combinação de abordagens que melhor se alinha aos seus objetivos. Confira quais são os tipos de remuneração estratégica:

Benefícios não monetários

Dentre as recompensas não monetárias, há os benefícios flexíveis. Os funcionários podem escolher entre uma variedade de benefícios os que mais atendem às suas necessidades. Por exemplo, seguro saúde, plano de aposentadoria, auxílio-creche, entre outros.

Outra forma não monetária de recompensa é o desenvolvimento profissional. Trata-se do investimento por parte da empresa em treinamentos e capacitações para os funcionários que optem por essa abordagem.

Comissão

A comissão é uma forma de remuneração na qual os colaboradores recebem uma porcentagem das vendas ou negócios que realizam. Isso incentiva um desempenho de alto nível, pois os colaboradores tem a oportunidade de aumentar sua renda com base em sua performance de vendas.

Gratificação

As gratificações são pagamentos concedidos por reconhecimento, com o objetivo de motivar realizações ou metas específicas. Elas podem ser bônus por tempo de trabalho, nível de escolaridade ou ocorrerem anualmente, por exemplo.

Gamificação

A gamificação envolve a aplicação de elementos de jogos, como competição, desafios e recompensas, ao ambiente de trabalho. Esse tipo de remuneração atua como incentivo de curto prazo (ICPs). Em cada etapa conquistada, o colaborador recebe pequenas recompensas como cursos e brindes até alcançar a meta principal.

Avaliação 360°

A avaliação 360° envolve a coleta de feedbacks sobre um colaborador de várias fontes, como de seus supervisores, colegas e sua própria avaliação. A remuneração é influenciada pelos feedbacks recebidos, incentivando comportamentos positivos e desenvolvimento pessoal.

O ideal é combinar essa avaliação com outras abordagens para que a remuneração seja justa considerando sua performance individual.

Participação nos lucros e resultados (PLR)

Conhecida como PLR, essa remuneração trata-se de conceder aos colaboradores uma parcela dos resultados financeiros da empresa. Dessa forma, essa remuneração não está associada à performance do colaborador, e sim da empresa. O PLR é regulamentada pela Lei nº 10.101/2000 porém, não é um benefício obrigatório.

Partnership

Algumas empresas oferecem aos seus colaboradores a oportunidade de fazer parte do quadro societário. Isso permite compartilhar os benefícios financeiros e desenvolve um interesse direto no sucesso da empresa.

Também conhecido como Partnership, trata-se de um modelo de gestão que visa incentivar o comprometimento dos colaboradores com a empresa a longo prazo.

Opções de compra de ações

As Stock Options permitem que os colaboradores comprem ações da empresa a um preço fixo durante um período determinado (vesting). Isso permite que os colaboradores permaneçam na empresa e se beneficiem do aumento do valor das ações no futuro.

Vantagens e desafios da remuneração estratégica

A remuneração estratégica apresenta diversos benefícios, tanto para a empresa como para os colaboradores. Da mesma forma, também apresentam desafios e potenciais armadilhas.

Benefícios para as empresas

• Alinhamento aos interesses e objetivos da empresa;
• Incentivo ao atingimento de metas individuais e coletivas;
• Melhoria no clima organizacional e resultados financeiros;
• Atração e retenção de talentos;
• Redução de custos associados a rotatividade de funcionários;
• Diferencial competitivo;
• Incentivos à inovação e a valorização de ideias;
• Estimula a alta performance e a excelência.

Benefícios para os colaboradores

• Recompensa proporcional ao mérito;
• Valorização de contribuições e desempenho;
• Remuneração justa;
• Motivação e engajamento;
• Oportunidade de desenvolvimento profissional;
• Aprendizado contínuo;
• Mentalidade de dono;
• Responsabilidade e autonomia.

Desafios da implementação e gestão de um sistema de remuneração estratégica

Implementar um sistema de remuneração estratégica do zero é um processo complexo. Para que seja eficaz, é necessário realizar monitoramento e avaliação constante das metas estabelecidas.

O procedimento de disseminação e adequação à realidade da empresa, porém, pode gerar incertezas financeiras no começo e em períodos de baixo desempenho. Além disso, caso as remunerações não sejam planejadas, é possível ocorrer uma disparidade entre os colaboradores e até um descontentamento dos mesmos.

Vale ressaltar que se houver uma pressão excessiva e uma competitividade desleal entre os colaboradores, eles podem perder a confiança na empresa. Isso também pode acarretar em estresse e desmotivação de ambas as partes.

A tecnologia pode ser uma grande aliada na implementação e gestão de um sistema de remuneração estratégica. Quando conta com ILPs, o Basement auxilia a gerir os incentivos de maneira simplificada e transparente.

Como definir uma abordagem de remuneração estratégica?

O primeiro passo é estudar a dinâmica de equipe. Isso significa entender como os funcionários da empresa são motivados. Em seguida, deve-se alinhar as metas da empresa como um todo, tanto financeiramente quanto em relação ao desenvolvimento operacional.

O objetivo da remuneração estratégica é incentivar. Dessa forma, realizar pesquisas de comportamento e clima organizacional, além de estabelecer o propósito do negócio para com os colaboradores, são etapas essenciais para definir a abordagem correta do sistema de compensação.

Considerações ao criar um sistema de remuneração estratégica

Alguns pontos são indispensáveis para que a remuneração estratégica tenha sucesso. Os pilares da remuneração estratégica são justiça e transparência, confira mais 8 itens importantes para todas as etapas dessa implementação.

1. Comunicação clara;
2. Critérios de avaliação compreensíveis;
3. Remuneração equivalente a hierarquia interna e ao mercado externo;
4. Incentivo a progressão de carreira além da remuneração;
5. Atenção às mudanças e ajustes necessários para que o programa esteja alinhado;
6. Planeje os níveis de remuneração a longo prazo incluindo desafios econômicos;
7. Garanta a sustentabilidade financeira da organização;
8. Fortaleça o compliance e a conformidade legal.

4 exemplos de remuneração estratégica para se inspirar

A aplicação da remuneração estratégica pode variar de acordo com a natureza da empresa, sua indústria e seus objetivos. Confira 4 exemplos de empresas que utilizam remuneração estratégica:

1. Adobe: a empresa de software oferece um modelo remuneração flexível e permite que os funcionários personalizem seus pacotes de benefícios para atender às suas necessidades individuais.
2. Starbucks: possui programas de reconhecimento que premia seus funcionários por atitudes exemplares de atendimento ao cliente.
3. Tesla: a fabricante de automóveis norte-americana utiliza Stock Options para recompensar executivos e funcionários chave para a operação. Isso incentiva a contribuição dos colaboradores para o crescimento sustentável da empresa ao longo do tempo.
4. Apple: tem um programa de participação nos lucros para seus funcionários de varejo. Através dele, os funcionários compartilham os lucros da empresa com base no desempenho da loja.