No cenário competitivo atual, atrair e reter talentos estratégicos é essencial para qualquer organização que almeja um crescimento sustentável. Os incentivos de longo prazo (ILPs) têm ganhado protagonismo nesse contexto, oferecendo alternativas que vão além da remuneração tradicional, como as performance shares.
Entre as diversas modalidades de ILPs, as performance shares se destacam por alinhar diretamente a remuneração dos colaboradores aos resultados estratégicos da empresa. Mas, afinal, o que são as performance shares e como sua área de RH pode utilizá-las para impulsionar desempenho e fortalecer uma cultura de ownership?
O que você encontrará neste conteúdo?
O que são performance shares?
As performance shares, ou unidades de ações de performance, podem ser entendidas como uma evolução das ações restritas (RSUs), visto que ambas as modalidades de ILP concedem aos colaboradores o direito de receber ações da empresa no futuro. Entretanto, no caso das performance shares, a concessão acontece desde que sejam atingidas metas de desempenho pré-estabelecidas.
Em resumo, as performance shares acrescentam uma exigência de performance. Isso torna o benefício diretamente vinculado à entrega de resultados concretos.
No momento da outorga, o colaborador recebe um número “alvo” de ativos . A quantidade final de ações recebidas dependerá do nível de cumprimento das metas: pode variar de 0% (se o desempenho for inferior ao mínimo esperado) até um múltiplo do número concedido (em caso de superação excepcional).
Performance shares, RSUs e stock options: qual a diferença?
Critério | Performance Shares | Ações Restritas (RSUs) | Stock Options |
Condição principal | Desempenho (metas) | Tempo de vínculo (vesting) | Direito de compra (strike) |
Exige aporte do titular | Não | Não | Sim |
Ganho depende do valor | Sim | Não | Sim |
Liquidação | Ações ou caixa | Ações ou caixa | Compra de ações |
Tributação (via de regra) | IRPF sobre ganho de capital | IRPF sobre valor das ações | IRPF sobre ganho de capital |
Cada modelo tem vantagens e riscos. O importante é que o plano esteja bem desenhado, juridicamente estruturado e tecnologicamente operado com segurança e clareza para todas as partes envolvidas.
Como funciona um plano de performance shares?
O ciclo de vida de um plano de performance shares se parece bastente com as RSUs. Ele costuma envolver as seguintes etapas:
- Outorga (grant): a empresa concede ao colaborador um número “alvo” de ações e estabelece os critérios de performance do contato. ,
- Vesting: período durante o qual os ativos ficam “congelados” mediantes as metas estabelecidas. A permanência do colaborador também costuma ser uma condição.
- Resgate: ao fim do período, a empresa avalia o nível de atingimento das metas. A quantidade final de ações é ajustada com base no desempenho, e o colaborador se torna acionista.
Quais os tipos de métricas de performance?
A escolha das métricas é o coração de um plano de performance shares, pois elas comunicam o que é prioridade estratégica para a empresa.
Segundo a 6ª edição da Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo, realizada pela SG Comp Partners, 61% das empresas utilizam indicadores de performance complementares ao preço da ação. O retorno total ao acionista (TSR) é a métrica mais utilizada pelas empresas brasileiras (65%), seguido pelo EBITDA (21%).
Os tipos mais comuns de métricas incluem:
1. Métricas financeiras
Relacionadas ao desempenho econômico da empresa. Exemplos:
- Crescimento da receita;
- Lucro por ação (EPS);
- EBITDA;
- Retorno sobre o patrimônio líquido (ROE);
- Retorno sobre o capital investido (ROIC).
2. Métricas operacionais
Focadas em aspectos estratégicos não financeiros, como:
- Satisfação do cliente (NPS);
- Lançamento de novos produtos;
- Metas de ESG, como diversidade na liderança ou redução de emissões.
3. Métricas de mercado
Baseadas no desempenho da ação, em geral com foco em:
- Retorno total ao acionista (TSR), absoluto ou relativo a índices de mercado ou concorrentes.
Quais as vantagens das performance shares para sua empresa?
As performances shares são consideradas uma das formas mais sofisticadas de ILP. Alguns dos principais benefícios incluem:
- Alinhamento estratégico: recompensam os executivos por entregas que contribuem diretamente para os objetivos de longo prazo da empresa.
- Foco em resultados mensuráveis: estimulam a dedicação às metas que realmente impulsionam o negócio.
- Aumento do engajamento: o colaborador sabe que seu desempenho impacta sua remuneração futura.
- Atratividade para talentos: profissionais de alta performance valorizam esse tipo de reconhecimento.
- Cultura de ownership: mesmo antes de se tornarem acionistas, os colaboradores já se sentem responsáveis pelos resultados.
Quais os desafios e cuidados na implementação de performance shares?
Apesar das vantagens, implementar um plano de PSUs exige atenção a alguns pontos:
- Complexidade na definição de metas: metas desafiadoras e mensuráveis devem ser bem construídas e resilientes a eventos externos.
- Avaliação contábil: a mensuração do valor justo na outorga (seguindo CPC 10 / IFRS 2) pode exigir modelos avançados. Leia o nosso e-book sobre Contabilização de Incentivos de Longo Prazo no Brasil para te ajudar nesse processo!
- Clareza na comunicação: colaboradores precisam entender como as metas funcionam e qual o potencial de ganho. Afinal, a falta de transparência compromete o engajamento.
Como usar as performance shares em seu plano de ILP
Para aplicar as performances shares de forma estratégica, considere os seguintes passos:
- Defina os objetivos do negócio: pense nos próximos 3 a 5 anos. As performance shares devem estar a serviço desses objetivos.
- Escolha métricas influenciáveis: priorize indicadores que os participantes possam impactar diretamente.
- Estabeleça metas realistas e desafiadoras: com níveis mínimo, alvo e máximo.
- Estruture um cronograma de vesting adequado: incentive a permanência e a visão de longo prazo.
- Invista em comunicação interna: eduque os colaboradores sobre o funcionamento do plano.
- Use tecnologia especializada: ferramentas como o Basement automatizam o controle e oferecem transparência sobre metas, cálculos e status dos incentivos.
O futuro da remuneração estratégica
As performance shares representam a vanguarda da remuneração por desempenho. Ao conectar recompensa, metas e valor gerado, elas criam uma cultura de responsabilidade e protagonismo.
Com o planejamento adequado e o apoio de plataformas especializadas, esse modelo de incentivo deixa de ser uma prática restrita a grandes corporações e se torna uma alavanca poderosa para empresas em crescimento que buscam engajar talentos com foco em resultados sustentáveis.
FAQ: dúvidas frequentes
Performance shares são consideradas ações ou promessas de ações?
As performance shares são ações condicionadas ao desempenho. O colaborador só se torna acionista ao final do plano, se as metas forem atingidas e o vesting concluído.
É possível pagar Performance Shares em dinheiro, em vez de ações?
Eventualmente, sim. Algumas empresas optam por liquidar as performances shares em equivalente financeiro, especialmente quando a emissão de ações não é viável ou desejada.
Quais são os principais critérios legais para estruturar um plano de performance shares?
O plano deve ser aprovado por instância competente (como o conselho de administração), prever metas objetivas e auditáveis e respeitar as normas contábeis (CPC 10 / IFRS 2) e tributárias aplicáveis.
Qual a diferença entre vesting por tempo e vesting por performance?
O vesting por tempo depende apenas da permanência do colaborador. Já o vesting por performance exige o cumprimento de metas estratégicas para gerar o direito às ações.
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