Há uma revolução silenciosa no mercado de trabalho. Ela se chama Stock Option.
Durante muitos anos, a capacidade de resolver problemas de grande dimensão esteve concentrada em grandes corporações e poucas cabeças pensantes do alto clero da cadeia produtiva. Poucos pensavam, muitos executavam de forma repetitiva e alienada o que era exigido. Hoje, a tecnologia e a velocidade das transformações democratizaram a capacidade de resolver problemas em alta escala, permitindo que qualquer pessoa, independente da idade ou localização, seja capaz de transformar mercados e impactar bilhões de pessoas através de um clique.
Para escalarem seus negócios e reunirem apoiadores em volta de suas ideias disruptivas, os empreendedores modernos encontraram novas formas de organizar o trabalho. Ao invés de contarem com exércitos de funcionários geridos por ciclos longos de comando e controle, as novas empresas – as startups – apoiam-se em equipes com alta autonomia e comprometimento, que reagem rápido às mudanças de mercado e lançam produtos ou novas linhas de receita em questão de semanas. E para atrair e reter os principais talentos, e incentivá-los a dedicar-se de corpo e alma a um sonho grande, há um componente indispensável: todos precisam estar verdadeiramente alinhados com o resultado de longo prazo.
Muda-se a forma de organizar o trabalho e, com ela, a forma de recompensar os trabalhadores.
No período medieval, as relações entre suseranos, donos da terra, e trabalhadores, eram baseadas na divisão das safras anuais: suseranos ficavam com 90% de toda a colheita e trabalhadores com 10%. Mesmo que tivessem se dedicado a uma propriedade durante décadas, trabalhadores, ao serem demitidos, não teriam direito algum ao que construíram. Dividia-se a produção, mas não dividia-se a propriedade.
No período industrial, a relação sobre a propriedade e o ativo produzido começou a mudar. Se por um lado começaram a surgir movimentos de participações nos lucros, onde trabalhadores recebiam, além do seu salário, uma participação nos resultados anuais pelos quais tinham se dedicado; por outro, seguia-se o padrão de manter a propriedade como capital exclusivo de poucos. Quando as empresas começaram a abrir capital na bolsa de valores, empreendedores passaram a emitir ações para seus financiadores. As ações eram papéis que representavam uma porcentagem da produção e do controle da companhia. Pela primeira vez, não só a produção, mas a propriedade também se dividia, mas assim como acontece hoje em inúmeras indústrias, ninguém questionava que os trabalhadores, que contribuíam diariamente para o sucesso do empreendimento, fossem menosprezados frente aos investidores, que provavelmente jamais colocaram seus pés na fábrica.
Na década de 50, no entanto, alguns empreendedores na Califórnia perceberam que compartilhar a propriedade, e não só a produção, poderia ser uma ferramenta potente para transformar as relações de trabalho. Nas palavras de Robert Noyce, co-fundador da primeira startup do Vale do Silício – a Fairchild Semiconductor: “De repente, ficou claro para pessoas como eu, que sempre haviam assumido que trabalhariam por um salário pelo resto de suas vidas, que poderiam obter participação e serem donos mesmo que de pequena parte de uma empresa… isso foi uma grande revelação e uma grande motivação”. Surgiam, pela primeira vez, as stock options: contratos em que trabalhadores teriam a opção de adquirir ações da companhia por um preço determinado.
Stock options viraram febre entre empresas modernas que, além de questionarem o status quo de muitos mercados, questionaram também o status quo das relações trabalhistas. Um funcionário que começou a trabalhar na 99 Taxi quando tudo ainda era uma ideia, deve ter ganhado até 1% de stock option e, oito anos depois, se beneficiado com a venda da companhia para a gigante chinesa Didi por mais de U$1bilhão.
Além da redução das desigualdades, compartilhar um pedaço da empresa (equity) com os funcionários é vantajoso para a totalidade dos acionistas. Vide o segmento de venture capital, especializado em apoiar negócios de alto crescimento, onde essa fórmula é amplamente praticada: a cada nova rodada de financiamento os fundos exigem um espaço no cap table (quadro societário da companhia) destinado ao plano de opções para novos funcionários. De fato, estudo do Instituto Rutgers identificou que empresas que compartilharam equity com seus colaboradores cresceram 2,4% mais rápido do que o esperado.
Fora do universo das startups, ainda são raros os exemplos de organizações que estão quebrando esse ciclo vicioso de desigualdade. Enfermeiros, contadores, mestres de obra estão entre tantos profissionais que jamais terão participação nas empresas em que trabalham. Nos EUA, entre 2002-12, enquanto a produtividade cresceu 30%, os salários dos 70% mais pobres ficaram estagnados ou declinaram. Mesmo na Alemanha, onde os sindicatos possuem maior influência sobre a política industrial, a proporção dos salários sobre o PIB caiu de 61% em 2001 para 55% em 2007, o menor nível em cinco décadas. De fato, em todos os países desenvolvidos, enquanto a produtividade dos trabalhadores cresceu 5% de 2009 a 2013, seus salários subiram apenas 0,4%.
É claro que oferecer participação na empresa não é uma pílula mágica que irá transformar de um dia para o outro a cultura organizacional. Existem muitos casos inclusive de empresas que engajam fortemente seus funcionários sem utilização de incentivos de longo prazo. Entretanto, mesmo oferecendo ambientes descolados, com pufes coloridos, mesas de ping-pong e políticas de home-office, chega um momento que por mais comprometido e motivado que o funcionário seja, se ele não tem de fato uma participação no negócio, sua postura e sua percepção do trabalho serão diferentes.
Além da maximização do lucro e do valor da companhia no longo prazo, o equity quando bem utilizado é uma ferramenta para verdadeiramente envolver as pessoas no processo de transformação pessoal e da sociedade. O trabalho não é um fim em si mesmo, mas um meio para alcançarmos o fim. As novas gerações esperam que o trabalho as permita alcançar um propósito, um real significado, e fazer parte de um projeto maior é um começo para suprir essa necessidade.
Enquanto a tecnologia avança e revoluciona diversos mercados e indústrias, a maioria dos líderes segue cultivando relações de trabalho à moda feudal. Em breve, entretanto, emitir ações nas empresas será tão simples e barato quanto à folha de pagamentos, permitindo que as stock options sejam universalizadas para além do nicho das startups, remodelando desta forma as relações de trabalho do século XXI, e fazendo com que o feudalismo volte a ser pauta exclusiva dos livros de história.
Escrito por Frederico Rizzo, CEO e fundador do Basement, para a coluna Gazzconecta, da Gazeta do Povo.
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