A corrida para recrutar e manter os melhores profissionais é cada vez mais disputada. Trata-se de um desafio que exige não apenas uma abordagem inovadora, mas também a compreensão profunda das motivações e necessidades dos colaboradores. Por isso, construir um pacote de remuneração diferenciado surge como solução para vencer a concorrência corporativa por talentos.
Mas você sabe o que é um pacote de remuneração? Trata-se do conjunto de componentes que compreende a recompensa financeira, benefícios, incentivos de curto e longo prazo oferecidos aos colaboradores em troca de seu trabalho e bom desempenho. Ou seja, é mais do que apenas o salário mensal.
Além do salário-base, com valor fixo, um pacote de remuneração pode incluir, por exemplo, Stock Options, bônus e comissões, planos de saúde e aposentadoria, seguro de vida, entre outros tipos de benefícios. Dessa forma, faz parte de uma estratégia cuidadosamente elaborada para atrair, motivar e reter talentos valiosos.
Diferentemente do pacote salarial – que se refere apenas ao salário –, o pacote de remuneração tem o poder de moldar a cultura da empresa, influenciar a produtividade, melhorar a retenção de funcionários e até mesmo impulsionar a inovação.
A seguir, vamos aprofundar a explicação sobre o conceito de pacote de remuneração, sua aplicação e exemplos, além de trazer dicas de como montá-lo em prol da visão de longo prazo e adequado à sua política de remuneração. Acompanhe a leitura.
O que compõe um pacote de remuneração?
Na remuneração fixa do contrato de trabalho, salário e benefícios básicos – como vale transporte, vale refeição e férias – já estão englobados como obrigatórios pela CLT. Porém, é nos adicionais que a empresa pode se diferenciar com outros tipos de remuneração.
Abaixo, destacamos os principais componentes de um pacote de remuneração:
- Salário-base: é o valor fixo que o funcionário recebe mensalmente em troca de seu trabalho.
- Remuneração variável e incentivos de curto prazo: adicionais concedidos com base no desempenho individual, da equipe ou da empresa. Isso pode incluir bônus anuais, comissões, prêmios por metas alcançadas, etc.
- Benefícios de saúde e bem-estar: pode incluir planos de saúde, odontológicos e de visão, além de programas de bem-estar que promovam a saúde física e mental dos funcionários.
- Incentivos de longo prazo (ILPs): planos de Stock Options e Ações Restritas , por exemplo, oferecem ao colaborador a possibilidade de se tornarem sócios, alinhando os objetivos de longo prazo aos da empresa como parte de sua remuneração.
- Benefícios previdenciários: contribuições da empresa para planos de aposentadoria, como fundos de pensão ou planos de contribuição definida.
- Tempo livre remunerado: inclui férias, feriados remunerados, dias de doença remunerados, licença maternidade/paternidade ou até mesmo day-off de aniversário e outras datas pré determinadas.
- Investimento no desenvolvimento profissional: financiamento para cursos, treinamentos e certificações que auxiliem no crescimento profissional do funcionário.
- Benefícios de mobilidade: auxílio para despesas de deslocamento, subsídio para transporte ou até mesmo benefícios de mobilidade urbana.
- Seguro de vida e acidentes: cobertura para situações imprevistas que podem afetar a saúde ou bem-estar do funcionário ou de sua família.
- Programas de assistência ao funcionário: oferecer suporte para questões pessoais, como aconselhamento psicológico, assistência jurídica, suporte financeiro, etc.
- Benefícios personalizados: algumas empresas oferecem a flexibilidade de escolha, permitindo que os próprios funcionários escolham entre uma variedade de benefícios para criar um pacote personalizado que atenda às suas necessidades individuais.
Além dos listados acima, há ainda uma série de outros componentes que podem fazer parte dos pacotes. É importante, no entanto, que todos eles estejam previstos no plano de remuneração traçado de acordo com as políticas da companhia.
Como montar um pacote de remuneração? 3 dicas para definir benefícios atrativos
Definir os benefícios de um pacote de remuneração que se destaque no mercado e atraia os melhores talentos é uma tarefa estratégica que requer uma abordagem criteriosa. Além dos componentes obrigatórios, como salário-base, é fundamental compreender quais elementos podem ser mais atrativos de acordo com o perfil da empresa, sua cultura e colaboradores.
Para isso, separamos três dicas essenciais para criar um pacote de remuneração que se diferencie e beneficie tanto a empresa quanto seus colaboradores.
1. Personalização para diversidade de necessidades
Entender que os colaboradores têm necessidades e aspirações diversas é o primeiro passo. Um pacote de remuneração não deve ser uniforme, mas sim personalizado para atender diferentes perfis. Isso porque alguns podem valorizar a segurança financeira, enquanto outros buscam oportunidades de crescimento a longo prazo.
Incluir opções planos de ILPs com diferentes critérios de carência e elegibilidade, por exemplo, oferece flexibilidade e apela a uma variedade de expectativas futuras.
2. Transparência e comunicação efetiva
A transparência é fundamental ao comunicar os componentes do pacote de remuneração. O candidato precisa entender claramente o valor de todos os benefícios e como se alinham aos objetivos da empresa.
Para isso, forneça informações detalhadas sobre como cada benefício e ILP funciona, os critérios de elegibilidade e os potenciais benefícios. Todo esse esforço ajuda a criar confiança e a demonstrar o compromisso da empresa com seu desenvolvimento.
Diante desse desafio, o Basement representa a solução ideal para gerir e comunicar ILPs. Através de um sistema integrado, asseguramos transparência total a todos os envolvidos visando uma comunicação eficaz entre empresa e colaboradores.
Assista ao vídeo abaixo e entenda como o Basement simplifica o processo de subscrição de ações, muito comuns em empresas que outorgam ativos para planos de ILP:
3. Avaliação contínua e ajustes estratégicos
O ambiente de negócios está sempre evoluindo, e o mesmo acontece com as expectativas dos colaboradores. Por isso, é essencial realizar avaliações regulares do pacote de remuneração.
Escute o feedback dos funcionários, monitore a eficácia dos ILPs e faça ajustes estratégicos quando necessário será uma maneira de manter o pacote atualizado e atrativo ao longo do tempo. Com personalização, transparência e avaliações regulares, é possível criar um pacote que atenda às necessidades em constante evolução de todos os envolvidos.
Aproveite para assistir ao Basement Talks sobre como tangibilizar incentivos de longo prazo e remunerar corretamente os colaboradores.
Exemplos de pacote de remuneração como diferencial competitivo
Os pacotes podem variar por diversos motivos. Uma startup em etapa early-stage, por exemplo, não dispõe dos mesmos recursos de uma Sociedade Anônima (S/A) com capital aberto. Por outro lado, a startup pode ter mais flexibilidade quanto à distribuição de ações.
Diante deste cenário, fica nítida a necessidade de adequar o pacote de remuneração de acordo com os tipos de incentivo e de remuneração possíveis e plausíveis para conseguir atrair talentos. Nessa linha de raciocínio, apresentaremos a seguir dois exemplos mostrando os cenários fictícios citados acima.
Exemplo de pacote de remuneração para uma S/A de capital aberto
Imagine que uma corporação tradicional de capital aberto precise contratar um novo Corporate Governance Officer (CGO). Abaixo, trazemos um exemplo de pacote.
| Salário-base | R$30.000 por mês |
| Saúde e bem-estar | Plano de saúde abrangente para o profissional e sua família, incluindo cobertura internacional. |
| Mobilidade e alimentação | Vale combustível, vale alimentação e vale refeição |
| Remuneração variável e incentivos de curto prazo | Bônus anual condicionado ao cumprimento de objetivos de governança corporativa e conformidade, até 15% do salário anual |
| Incentivos de longo prazo | Opções de ações da empresa com período de aquisição de 3 anos, incentivando a vinculação de metas de governança ao valor acionário. |
| Benefícios previdenciários | Contribuição mensal para um plano de previdência privada com contrapartida da empresa. |
| Tempo livre remunerado | 30 dias de férias remuneradas por ano, além de feriados e licença médica remunerada. |
| Seguro de vida e acidentes | Cobertura para morte, invalidez e doenças graves de 5x sobre o valor do salário-base anual. |
Exemplo de pacote de remuneração para startup early-stage
Suponha que a startup busque por um Head of People com experiência e liderança no mercado de trabalho para impulsionar a gestão de pessoas.
O desafio compreende atrair um profissional de alto calibre, e para atraí-lo pode ser necessário ir além do que uma grande organização tradicional ofereceria. Abaixo, trazemos um exemplo de pacote.
| Salário-base | R$18.000 por mês |
| Saúde e bem-estar | Plano de saúde para o profissional e sua família, incluindo opções de bem-estar como subsídio para academia. |
| Mobilidade e alimentação | Vale combustível, vale alimentação e vale refeição |
| Remuneração variável e incentivos de curto prazo | Participação nos lucros com base no crescimento da startup, podendo alcançar até 10% do salário anual. |
| Incentivos de longo prazo | Oferta de ações da startup via Partnership, com um cronograma de aquisição de 4 anos, para alinhar os interesses com o sucesso a longo prazo da empresa. |
| Desenvolvimento profissional | Orçamento anual para cursos, conferências e treinamentos relevantes para a função de Head of People. |
| Tempo livre remunerado | 30 dias de férias remuneradas por ano, além de feriados, licença médica remunerada e day-off de aniversário. |
| Seguro de vida e acidentes | Cobertura para morte, invalidez e doenças graves de 3x sobre o valor do salário-base anual. |
| Modalidade de trabalho e horários | Flexibilidade para trabalho híbrido e com horários flexíveis. |
| Participação estratégica | Envolvimento nas reuniões estratégicas de liderança para contribuir com insights sobre a cultura e as estratégias de RH. |
As vantagens dos incentivos de longo prazo em pacotes de remuneração
À medida que as empresas buscam maneiras inovadoras de atrair e reter os melhores talentos, os ILPs emergem como uma abordagem estratégica. A remuneração variável é comum em diversas companhias, mas os incentivos de longo prazo oferecem ainda mais vantagens tangíveis para ambas as partes envolvidas.
Ao integrar ILPs ao pacote de remuneração, as empresas estabelecem um elo duradouro entre o sucesso individual dos colaboradores e o crescimento da organização.
Esses programas não apenas reconhecem o valor do esforço a curto prazo, mas também cultivam um compromisso de longo prazo. Quando os colaboradores têm a oportunidade de se tornarem acionistas seu engajamento aumenta, uma vez que o sucesso da empresa se traduz em recompensas pessoais.
Os ILPs incentivam os colaboradores a adotarem uma mentalidade de proprietários. Nela, se sentem investidos no progresso da empresa, resultando em uma cultura interna que valoriza a inovação, eficiência e colaboração. Assim, são recompensados com um bom pacote de benefícios.
Afinal, quando as pessoas se identificam como co-proprietárias da empresa, estão mais propensas a compartilhar ideias, buscar melhorias contínuas e se esforçar para atingir metas ambiciosas.
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A perspectiva de se tornar parte dos sucessos futuros da empresa é um atrativo poderoso. Ao adotar essas estratégias, as empresas recompensam seus funcionários e criam um ambiente de crescimento mútuo e sucesso duradouro.
Essa constatação ganha ainda mais relevância quando consideramos que mais de 40% dos profissionais ao redor do mundo estão contemplando a possibilidade de buscar novas oportunidades de emprego, aumentando para mais de 50% na faixa etária de 18 a 25 anos.
Para combater esses desafios, muitas empresas estão adotando estratégias de aumento salarial como solução. Segundo dados do Fórum Econômico Mundial, os salários estão em ascensão em várias regiões, abrangendo desde todos os países da América do Norte até 50% dos países do Oriente Médio e Ásia.
A personalização, transparência e avaliação contínua são fundamentais para construir pacotes de remuneração atraentes.
Os incentivos de longo prazo, como opções de ações, fortalecem o compromisso dos colaboradores com o sucesso da empresa, promovendo inovação e colaboração. Com essas estratégias, as empresas podem enfrentar o desafio de reter talentos em um mercado competitivo e promover um crescimento mútuo e duradouro através dos pacotes de remuneração.